同じ仕事だけど・・・

「どう？　何か違うところある？」

と同業から転職して半年になる社員さんに
新しい組織へのなじみ程度を
確認しようと聞いたところ

『自分のためだけ』　から　『みんなに貢献する』
という気持になって取り組んでいる

ということでした。

ええ感じっぽい。
もう少しつっこんで状況をヒアリングしました。

以前の状況は

お客様から注文をもらって帰ってくると
喜ばれたり、褒められたりするよりも
「こんな安い価格でとってきやがって・・・」
と叱責をうけるだけ・・・

自分のことだけで精一杯、
人のことなんか知ったものか・・
という「自分のためだけ」

それがいまの組織は
みんなが拍手して喜んでくれる
自分の目標を達成することもさることながら、
みんなに喜んでもらいたい
みんなで喜びたい
組織に貢献したい

ということでした。
拍手～

同業からの転職。仕事の内容は変わりません。
変わったのたは、働く場所。

違う組織風土で仕事をしたということです。
それが、人の心の持ちようも変えたのです。

今の組織は決して「ゆるい組織」ではありません。
大人の組織なのです。
あたりまえの事をきちんと行っている組織なのです。

・リーダーが明確な判断をしている
・仕組で運用している
・どう行動するかを考える等々

というあたりまえです。
確かに風通しのいい組織風土の組織。
転職してきてくれた社員さんのコメントにうなづいたのでした。

ちなみに、「あたりまえでない」のは

・リーダーが明確な判断をしないで、
　　　　リスクを部下に押し付ける
・仕組みがなく、個人の集合体で運用がおこなわれている
・行動に対する検討ではなく、人格を変えることを求める

というパターンです。くれぐれもご注意を！！

できる人を採用する？

「できる人を採用する・・・・」

採用側の願うところです。

本人の成果だけを追いかけ
入社後に発生する教育や管理の手間もかからない。

その意味では、効率的だといえます。

しかしながら、現実を見ると、
必ずしも効率的になっている
とは言えないケースをよく眼にします。

採用すれども、
一定の成果をあげることができず定着しない・・・
入社すれども、ボロボロ辞めていく・・・
募集コスト、採用時のコストばかり積みあがっていく・・・

結果的に、
「当社にはいい人材がなかなか来ない・・・」
と頭を抱えるという状態です。

気持ちは理解できるるものの、
現実を受け入れる必要があります。

「なにもしないでも、
　　　　　できる人は一握り」

という現実を受け入れることです。

すなわち、基本的なスタンスを転換する
必要があるのです。

「採用した人をできるようにする」

というスタンスにです。
（一定の能力・基本価値を確認した上での
　採用は言うまでもありません）

「採用をした人をできるようにする」
というのは手間がかかります。

成果だけを追いかけるのではなく、
プロセスもウォッチしなければなりません。
基本的な、業務整備や
育成する仕組みもつくらなければなりません。

業務整備とは「見える可」を意味します。

どこに何があるのかわからない？
だれに、何を依頼すればいいのかわからない？
どんな手順でやればいいのかわからない？等々

では（いくら能力が高くても）新人が活躍できる
環境とは程遠いと言わざるを得ません。

「そのうち慣れるから・・・」
「いずれわかるから・・・」
とお茶を濁すのではなく、
入社を機会ととらえて、
業務整備を進めることが大切です。

もうひとつの「育成する仕組み」というのは、
「よく見ること」ことを意味します。

どの部分の能力が基準に達していて、
どの部分を矯正しなければならないのか・・・
そのために、今後どのように対応していくか・・・

と「よく見る」仕組みがあるか？
ということです。

きちんとしたカリキュラムを設定して・・・
というようなお決まりの教育制度なんて
必要ありません。

育成担当が、責任をもって
「よく見る」という形でもいいのです。

いずれにしても、

今後も続く人材不足の環境中、

「できる人と採用する」というスタンスを
「採用した人をできるようにする」というスタンスに転換する

ことが必要です。

良い人材が来ないと嘆くよりも、
業務の「見える可」「よく見る化」の着手です。

それが、会社の基盤つくり、人作りにつながり、
ひいては、今後の成長を支えることになります。

「人間のトゥルーを探るためだけに・・・」メルマガ75号

本日、司馬遼太郎作品に学ぶ経営心得第75号を配信しました。

1968年4月30日東京紀伊国屋ホールで
歴史小説家について語った
司馬さんの講演録からのご紹介しています。

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　「人間のトゥルーを探るためだけに、
　　　　　　　　　　　ファクトが必要なのです」


　　　司馬遼太郎全講演１　歴史小説家の視点

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経営リーダーと、歴史小説家には仕事の共通点があるようです。

是非、ご一読を！！

あけましておめでとうございます

創業趣旨を何度も書き直し、

夢と不安が入り混じりつつも

心を決め、歩みだした創業間もない頃を

懐かしく思うことがあります

 

初心は、常に忘れずに歩んできたつもりですが、

その時の「感情の高ぶり」をあらたに

 

「初心の高ぶり、忘るべからず」

 

を心して、企業固有の価値をより鮮やかにすべく

精一杯お手伝いしてまいります

 

本年もよろしくお願い申し上げます

 

2016年　元旦

「自ら（の組織）を信じて、決断を下す」

先日「海難1890 」という日本とトルコの関係を描いた
映画を見る機会がありました。

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1890年　
トルコ軍艦「エルトゥールル号海難事件」が
和歌山県串本町沖で発生。
乗組員618人のうち69人が、
地元住民による献身的な救助活動により救助されました。

この救助活動はトルコの人々の心に深く刻まれました

そして、時は流れ1985年
イラン・イラク戦争勃発。
在イランの自国民救出の為、
各国は救援機を飛ばし次々とイランを脱出しました。

しかしながら、日本政府は救援機を飛ばすことが
危険と判断し救助要請に応えられませんでした。

それを、トルコ政府が救援機を飛ばし
日本人を救ってくれた

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というストーリーです。

印象的だったのは、当時のトルコ首相の
日本人のための追加派遣を決める場面です

この追加派遣には
「自国民（トルコ人）を危険にさらすことになる」
という周囲の反対がありました。

しかしながら、オザル首相は、
人助けができる国民であると信じ、
とそれらの反対を押し切り
追加救援を決断します

「自ら（の組織）を信じて、決断を下す」

 リーダーの原点を見たような場面でした。

自らの組織に、
難しいだろうから・・・
できないだろうから・・・
と信じれず、落としどころを決めるのとは違います。

自らの組織を信じる力

リーダーにとって大切な能力であることを
再認識させられたのでした。

映画の最後の
トルコの救援機に日本人が搭乗する場面には
感動し、涙腺が弛みました

素晴らしい映画でした。

余談ですが、司馬さんの「坂の上の雲」
とも関連があります。
秋山真之はこの年、海軍兵学校を卒業し、
少尉候補生で「比叡」に乗り組みました。
その「比叡」でトルコ兵の送還に関わったのでした

2度の広島ツアー

11月22・23日は、お盆に中学の同窓会をしたときの
実行委員のメンバーが、

12月5・6日は、大学時代のクラスメイトが、

半月の間に２度の広島ツアーをしてくれました。


中学の仲間は、島根の江津から車２台（途中合流も入れると４台）で
「竹原」観光




















マッさんで有名になった、竹鶴酒造

そして竹原の町並みを堪能しました




















大学時代の友は、
東京を中心に、岐阜、奈良、大阪、福岡
から集まり

呉の大和ミュージアム、江田島の海軍兵学校


そして、宮島、平和公園を巡りました。




大学時代の会の名「タンポポ会」

フランスに「ラルース」という辞典があります。
その表紙には、タンポポの種が飛ぶ絵が描かれてあり、
「智恵の種が、世界に飛び散り、ひろがっていく」
という思いがこめられているようです。


この「ラルース」のタンポポの話から
命名した会の名前ということにしておきましょう

観光中心の旅行でしたが、
その中で「坂の上の雲」で抱いた疑問が解け、
「空海のいる風景」と宮島の関係も知ることができた旅行でした。

皆さん楽しい時間をありがとうございました。

「漢（おとこ）は愛嬌こそ大事」メルマガ74号

本日、メルマガ第74号を配信しました。

「竜馬がゆく」から
西郷隆盛と坂本竜馬が初めて会う場面から
ご紹介しています。

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　漢（おとこは）愛嬌こと大事

　　竜馬がゆく　5巻　変転

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日頃無愛想な竜馬に、西郷は愛嬌を感じます。
西郷の言う「愛嬌」とは？